Mitarbeitervertretungen in der Pflege

10.12.2022

Mitmachfalle Betriebsrat?

Streiktag 10 des Streiks im Frühjahr 2022 für einen Plegeentlastungstarifvertrag in der Uniklinik Köln. Foto: r

Einige Anmerkungen zur Situation und Praxis von Mitarbeitervertretungen (1) in der Pflege bei der Caritas und Diakonie (nicht nur?!) in Köln.

Wenn auf von der Mitarbeitervertretung (MAV) initiierten Betriebsversammlungen eines großen Anbieters von Pflege in Köln aus dem kirchlichen Bereich nur eine handvoll Kolleg:innen da sind und wenn man selber als Beschäftigte in Altenheimen in Köln oder in der ambulanten Pflege die MAV praktisch kaum wahrnimmt – dann gibt es für mich Gesprächsbedarf über die Realität und Praxis der Mitarbeitervertretungen im kirchlich- pflegerischen Bereich in Köln.

Auch andere Kolleg:innen haben Fragen an die MAVs.

Und die Kolleg:innen?
Die Kolleg:innen selber würden, wenn man sie grundsätzlich nach Funktion und Aufgaben der MAV fragen würde, unbestimmt bzw. nicht konkret werden. Irgendwie scheint klar, dass die Mitarbeitervertretung in Caritas und Diakonie «etwas für uns» ist; irgendwie «gut» (dazu später mehr). Es gibt aber überhaupt keine Vorstellungen über die Aufgaben der MAV – wenn man fragt, kommt vielleicht etwas von «da kann man hingehen und sich beraten lassen, wenn man Fragen hat». Es gibt keine Vorstellungen über das, was betriebliche Mitbestimmung ausmacht. Häufig aber auch hört man aber auch, dass die in der MAV «nix tun»; die «kannste vergessen». Oder: «du kannst nur zu Kollegin X gehen, die anderen kannste vergessen».
Was sind denn dann überhaupt die Zweck der Arbeit (des Betriebsrates bzw.) der Mitarbeitervertretung (natürlich nicht nur) in der Altenpflege?
Auf die Frage gibt die Altenpflegerin Manuela Fritsche im Interview mit dem ND am 20.08.2020 (2) eine eindeutige Antwort in einem Satz:
«Damit die Willkür der Führungskräfte aufhört.»
Genau darum geht es.
Im Vordergrund stehen in den Heimen wie selbstverständlich Gewinnerwartungen; die Rechte der Kolleg:innen werden – wenn überhaupt – dann kaum beachtet, nicht der Gesundheits- und Arbeitsschutz, nicht die Arbeitsschutzgesetze und Ausführungsregeln nach BG, nicht die Vereinbarkeit von Familie und Job (Wunschplan hin oder her …) – es herrscht Willkür. Gleichzeitig, und das ist ja ein Teil der Heuchelei, beklagen sich die Verbände der Betreiber von Pflegeeinrichtungen über den Personalmangel. (Da möchte man doch immer wieder dazwischen gehen und laut sagen: ihr habt es doch selber in der Hand!)
Im Alltag zeigt sich diese Willkür oft genug in einer ungeheuren Arbeitshetze und in einem gesundheitsgefährdenden Stress. Aber eben nicht nur, auch etwa in überlangen Schichtfolgen, in mangelndem Freizeitausgleich, in nicht abgesprochenen Schichtplanänderungen, usw., usw., usf.
Und natürlich gibt es auch Kolleg:innen, die temporär oder aufgrund ihrer besonderen Situation in der Tendenz die Situation abweichender wahrnehmen – und auf die dann gern von der Geschäftsführung verwiesen wird mit der Begründung, es sei doch alles in Ordnung («Wer beschwert sich denn?»)
Denn bei niedrigerem Patientenaufkommen kann der Arbeitsalltag mitunter, temporär auch patienten- und mitarbeitergerechter sein, dass gleiche gilt auch bei zeitweilig ausgeglichenem Personalstand im Betrieb; nämlich z.B. dann, wenn durch empathisch-soziales Management der Krankenstand besonders niedrig ist.
Auch das muss gesagt sein: Leider gibt es auch immer wieder auch die ein oder andere Kolleg:in, die nicht vollumfänglich gut pflegt und damit vorgegebene Zeiten und Personalschlüssel auch so aushalten kann; andere wiederum haben eine stundenmäßig sehr begrenzte Teilzeitstelle und können demgemäße Klagen dann vielleicht so nicht reproduzieren – sie können die Verhältnisse bei ihrem begrenztem Stundenumfang besser aushalten. (Genau deshalb würden sie aber auch nie die Wochenstunden erhöhen!)
Aber auch dann ist der Alltag immer wieder durchsetzt von Momenten, in denen Rechte nicht beachtet werden, von Arbeitshetze, usf.
Es geht eben um die Ausdehnbarkeit der Belastung auch hinter die Belastungsgrenzen von uns Pflegearbeiter:innen, wenn Leitungen das wollen und der kaum Grenzen gesetzt werden; «mal so, mal so», immer wieder wie‘s beliebt. Wie eben Manuela Fritsche es richtig ausgedrückt, es geht um Willkür in der Planung.
Wie hier ersichtlich wird, fokussiere ich auf unsere Alltagserfahrung in der Pflege. Es gibt natürlich auch wesentliche andere Bereiche der betrieblichen Mitbestimmung, die (zunächst) nicht so unmittelbar für den Alltag relevant scheinen. Aber dass ich hier den Fokus drauf setze hat einen einfachen Grund: der Betriebsrat/die MAV kann mithelfen, unsere unmittelbare Erfahrung in der Pflege, also unseren Arbeitsalltag besser zu machen! (Und nur nebenbei: indem die MAV unseren Alltag einfacher macht, betreibt sie auch Qualitätsmanagement, denn Arbeits- und Gesundheitsschutz ist zwar keine hinreichende, aber notwendige Bedingung für gute Pflege !)
Weil die MAV die Instrumente dazu in der Hand hat.
Unser Leben bzw. unser Alltag in der Pflege kann einfacher sein, weil sich die MAV der Willkür entgegensetzt.
ich halte dafür 4 Punkte in der Arbeit von Mitarbeitervertretungen für unbedingt erforderlich:
1.) Für ganz zentral halte ich die Kontrolle der Dienstpläne (und in der ambulanten Pflege – zumindest stichpunktartig – die Kontrolle der Tourenpläne). Es erschreckt immer wieder, dass es unter den Kolleg:innen völlig unbekannt ist, dass (auch die) MAV hier eine starke Mitbestimmung hat. Es ist unbekannt, dass der MAV die Kontrolle der Dienstpläne obliegt! Unbekannt deshalb erst recht, dass sie bei der Ablehnung des neu geplanten Dienstplans für den Folgemonat nicht auf die etwaig fehlende Einhaltung von Arbeitsgesetzen verweisen muss; es reicht, wenn Kolleg:in XY an Tag X keinen Spätdienst machen will, das der MAV mitteilt, die dann den Dienstplan (für die betreffende Kollegin) ablehnen kann.
2.) Weiterhin halte ich es für unabdingbar, dass es Vordrucke für Überlastungs- bzw. Gefährdungsanzeigen gibt. Und vorallem, dass jeder Kollegin/jedem Kollegen klar ist, was es damit auf sich hat. Nämlich, dass sich die gesetzliche Grundlage für Gefährdungsanzeigen aus demArbeitsschutzgesetz herleitet. (Und dass der Betriebsarzt (bzw. der Arbeitssicherheitsausschuss des Betriebes) bei weiter bestehender Lage auch externe Stellen informiert wird/werden kann bzw. muss – das sollte man den Leitungen doch gegebenenfalls mal mitteilen!) Man kann zu dem ganzen Komplex auch eine betriebliche Kampagne starten, um die Kolleg:innen zu informieren. Die Gewerkschaft ver.di hat dazu einen tollen Reader herausgegeben!
3.) Desweiteren, ganz zentral und notwendig: den Beschäftigten muss überhaupt erst einmal klar gemacht werden, welche Rechte sie selber, und welche Rechte die MAV hat!
Das Erschreckende und Erschütternde ist doch, dass die Kolleg:innen kaum etwas darüber wissen. Kündigungen, Krankmeldungen und die Schreiereien gegenüber Leitungen haben oft darin ihr Ursache. Wie man/frau sich rational, begründet und erfolgreich gegenüber Zumutungen wehrt, ist selten wirklich annähernd umfangreich befriedigend bekannt.
Immer wieder können zunächst junge Kolleg:innen die Konflikte, den Stress und den Druck durch Leitungen überhaupt nicht einordnen («Haben die etwas gegen mich?»). Und das ist auch kein Wunder. Denn es gibt sie schon lange nicht mehr, die sozialdemokratischen (und die sozialistischen / kommunistischen) Milieus, in denen man als Arbeiterkind groß wird und aufgrund dessen man die Auseinandersetzungen im Betrieb als ursächlich durch den Gegensatz von Kapital und Arbeit bedingt zu sehen versteht. Wo man schnell begreift, sich zu positionieren und Konflikte im Betrieb richtig identifiziert. Niemand wächst mehr auf wie beispielsweise Kurt Bachmann (3), dem sein sozialdemokratischer Vater einmal sagte: «Wenn du Überstunden machst, brauchst du gar nicht mehr nach Hause zu kommen. Ein Arbeiter verdient seinen Lebensunterhalt in acht Stunden, und wenn es nicht reicht, dann kämpft er für mehr Lohn.»
Und es gibt auch schon seit Jahrzehnten nicht mehr gesellschaftlich eine Matrize, eine Folie im Hintergrund, eine für alle wahrnehmbare, unmittelbare Thematisierung von Eigentums- und Klassenverhältnissen, sodass man eigene Erfahrungen einordnen kann. (3) (4) Schlimmer noch, die Lebenswirklichkeiten von Arbeitern und ihren Familien sind nicht (mehr) Teil der selbstbewussten, starken, empowernden, gemeinsamen Reflektion in einer eigenen Kultur (6) – werden öffentlich so gut wie negiert, allenfalls verächtlich diskriminiert (7). Klasse sei, so Prof. Dr. Nicole Mayer-Ahuja, in der BRD der Elefant im Raum, «der eigentlich nicht zu übersehen ist, aber totgeschwiegen wird.»
4.) Aus all diesen Gründen ist es unbedingt erforderlich, dass die MAV mehr informiert! Auch über die 5 Felder der Mitbestimmung im Betrieb; darüber, wo es starke Mitbestimmungsrechte gibt. Gerade nicht wenigen Kolleg:innen ursprünglich aus dem Ausland ist «Betriebsrat» fremd.
Übrigens auch «Gewerkschaft» («Was meinst du mit ver.di?»). Natürlich muss da eine MAV neutral sein; aber es sollte offensiv auch Material von ver.di genutzt werden anstatt wie häufig üblich (z.B.) in der Diakonie der handzahmen Mitmachfalle VKM den Vortritt zu lassen. Auf einer Betriebsversammlung kann auch über Funktion und Bedeutung von Gewerkschaft informiert werden. Erschreckend: es gibt immer wieder Kolleg:innen, die meinen, wenn sie kirchlich arbeiten, dann dürfen sie nicht Mitglied in einer Gewerkschaft sein. Die MAV der Kirchen kann doch auch einen Vertreter von ver.di als Sachverständigen zu einem Vortrag zu einem bestimmten Thema auf eine Betriebsversammlung einladen.
Nur wenn die Kolleg:innen eine Grundlage haben, könnten sie doch begründet sagen, was sie für Vorschläge an die Arbeit der MAV haben! BR- bzw. MAV-Arbeit sollte im Vordergrund für jede(n) Kolleg:in im Alltag einen Nutzen haben, weil sie konkret ist.
Sonst ist sie eine Mitmachfalle für die Kolleg:innen, die zur Wahl gehen.
Es ist erschreckend, dass es aus vielen MAVs heraus überhaupt keine transparente Informationsarbeit gegenüber den Kolleg:innen gibt. Obwohl sie natürlich das Recht haben, lassen sich Mitarbeitervertreterinnen meiner eigenen Erfahrung nach in Köln häufigst so gut wie garnicht vor Ort bei den Kolleg:innen blicken. Wenn es überhaupt ein schwarzes Brett gibt, dann fehlen aktuelle Infos (Tarifinfos, Urteile, Aktuelles zum Arbeitsschutz usw., usf.!); aktuelle MAV-Infos in den Fächern der Kolleg:innen. Mitunter fehlt auch die Einrichtung einer Sprechstunde für die Kolleg:innen.
Eine transparente Informationspolitik gegenüber den Beschäftigten ist Teil der Kommunikation mit der Belegschaft; damit, und indem sich die MAV in den konkreten Arbeitsalltag der Kolleg:innen mitbestimmend einmischt, bringt sie doch diese hinter sich und stärkt ihre Position gegenüber der Geschäftsleitung!
Wer sich nun aber an diesem Punkt grundsätzlicher die Situation der Mitarbeitervertretungen im Bereich der Kirchen anschaut, stößt zunächst unweigerlich auf Friedrich Fürstenbergs Analyse von 1958: «Der Betriebsrat, Strukturanalyse einer Grenzinstitution».
Auch wenn vielleicht viele Kolleginnen den Betriebsrat als eine Einrichtung «für uns» ansehen, ist er das eben mitnichten:
„Schon Friedrich Fürstenberg (1958) beschrieb den Betriebsrat Ende der 1950^er Jahre aber als eine problematische «Grenzinstitution». Die Position des Betriebsrats im System der betrieblichen Arbeitsbeziehungen ist dadurch gekennzeichnet, dass er in einem Spannungsverhältnis zwischen den Erwartungen der Unternehmensleitung einerseits und der Belegschaft andererseits steht. Der Betriebsrat ist kein lupenreiner Vertreter von Arbeitnehmerinteressen, sondern vielmehr eine «intermediäre Institution“ (Müller-Jentsch 1995). Er muss zwei gegensätzliche Interessensphären und unterschiedliche Handlungslogiken verknüpfen.»(8; Hervorhebung durch uns.) Und: Der Betriebsrat ist «nicht bloß der Repräsentant der Belegschaftsinteressen, sondern nimmt die Rolle eines Bindeglieds zwischen den drei Parteien Belegschaft, Geschäftsführung und Gewerkschaft ein. Zu jeder der drei Parteien unterhält der Betriebsrat eine eigenständige Beziehung, die mit eigenen Problemlagen verknüpft ist.» (9)
Damit ist aber auch klar, dass man sich immer genau anschauen und kritisch hinterfragen muss, was der Betriebsrat macht; es braucht eine kritische Solidarität – und instinktiv gehen die Kolleginnen ja auch praktisch so vor, dass sie sich genau anschauen, was die einzelnen Kolleginnen im BR so machen.
Wenn aber für Fürstenberg der Betriebsrat zwischen Belegschaft, Geschäftsführung und Gewerkschaft sitzt, dann ist die Situation im Bereich von Caritas und Diakonie noch schwieriger - hier wird nach eingeschränkterer Mitbestimmung und Tariffindung über den sog. «dritten Weg» gearbeitet; man nimmt Gewerkschaften ihre Hauptaufgabe, die Tarifgestaltung. Pflege im Bereich der Kirchen tut so, als sei sie Enklave, separiert, nicht zugehörig. Das ist schon deshalb komplett irre, weil die Kirchen der zweitgrößte Arbeitgeber in Deutschland sind.
Doch es herrscht auch im Innern eine hocharrogante bürgerliche Betriebskultur des Separierens («Wir sind Kirche.»), Ausdruck auch der Ideologie der «Dienstgemeinschaft», die die Kirchen aus der Nazizeit in die BRD rüber retteten. Nicht wenige Kolleginnen nehmen zumindest Versatzstücke dieser Selbststilisierungen unhinterfragt oder unbewusst in ihren Arbeitsalltag mit hinein («Dürfen wir denn überhaupt Mitglied bei ver.di sein?»)
So soll Gewerkschaft zusätzlich marginalisiert werden. Und auch das Selbstverständnis der MAVen bewegt sich leider oft im Rahmen kirchlich gesetzter Ideologeme («Wir haben unsere eigene Gewerkschaft, den VKM.»).
Auch hier gilt also das Hinterfragen, die kritische Solidarität mit der MAV. Belegschaften im kirchlich-pflegerischen müssen deshalb in die Lage gebracht werden, sich ihrer Möglichkeiten im Betrieb bewusst zu werden, gegen die Praxis von Leitungen anzugehen, und kooperativen, konfliktvermeidenden MAVen zumindest kritische Fragen zu stellen. Dazu braucht es Impulse von Außen – könnten diese von ver.di kommen?
Hier sei hier nochmals auf die Altenpflegerin Manuela Fritsche verwiesen, die im erwähnten Interview mit dem ND äußerte: «Nachdem ich aber gemerkt habe, dass man in Leitungspositionen ein Arschloch sein muss, dachte ich: Das ist nicht meins.» (10) Es ist ver.dis Philosophie, dass «alle zusammen» in eine Gewerkschaft gehören; Leitungen wie die Pflege. Mit anderen Worten also: Arschlöcher und ihre ausgebeuteten Altenpflegerinnen zusammen. Zum anderen stützt sich ver.di auf Betriebsräte bzw. Mitarbeitervertreter:innen – also mithin im kirchlich-pflegerischen Bereich auf Strukturen, die sich aus meiner Sicht zu nah und zu gern in die kirchliche Corporate Identity einbinden lassen.
Wir brauchen aber das Empowerment von Belegschaften, zumindest Schritte dahin – und die Konzentration auf kritische Betriebsräte, die in ihrer alltäglichen Praxis, konkret, im unmittelbaren Arbeitsalltag, für die Kolleginnen da sein wollen. Für Gewerkschaft würde das aus meiner Sicht bedeuten, die kirchlich-pflegerischen Realitäten anzuerkennen und das Organisieren von Kolleginnen von Außen in den Vordergrund zu rücken.
Denn ich erlebe immer wieder im kirchlich-pflegerischen Bereich eine Situation wie im Frühkapitalismus – nicht die Verelendung oder die Rechtlosigkeit, aber die alltägliche Hilflosigkeit der Kolleginnen angesichts des Klassenkampfs von Leitungen gegen sie betreffend.